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人事行政，正在变天。
记者丨何己派
编辑丨鄢子为
采访北森CEO纪伟国前，一家大厂刚用他们的AI领导力教练系统，完成了对2万名中高层的评估，测评结果与晋升任免挂钩。
上百位HR在群里，被追问得应付不过来。
纪伟国自己也试了试，AI“铁面无私”完成面试后，对他的评价是“一般”。“整得我很尴尬，想辩解一下，无人可辩。”纪表示。
AI没有感情和社交压力，不会嫉妒，没有恶意，直接指出问题，讲明缘由。这面客观、高效的“镜子”拿进人力资源领域，变化惊人。
北森CEO纪伟国
例如，茶颜悦色HR，靠AI面试官，单人面试从10分钟降至2-3分钟，帮助HR团队节省了150个小时。
纪伟国告诉《21CBR》，我们不得不接受的现实是，未来将是真人HR+AI HR专家的混合编队，“HR需要学会如何指挥AI HR，员工也需要习惯和AI HR共处。”
8月末，北森专门推出一站式AI HR专家平台Mavens，旗下逾15位AI HR专家集中亮相，包括AI人才官、AI领导力教练等。目前，其AI客户数已超过1500家。
HR软件做了20多年，这家20亿资产的老牌HR软件厂商，未来两年准备投资10亿元，升级为一家AI应用公司。
1
先跑起来
早在2024年初，北森一口气就发了7款AI Agent。
当时打头的产品，是AI面试官。
那年9月，北森的两家客户做了“人机一致性验证”——同一批候选人，真人面试官和AI面试官各面一遍，看谁判断得准。
结果，两边几乎一致。北森内部得出结论：面试流程大概率会被重写。
隔月，纪伟国组建AI专项作战项目组，推广落地AI面试官产品。截至今年3月底，该产品客户数约619家，新签合同金额同比增长超3倍。
纪伟国算过一笔账，线下一场面试的成本，大约300元，用AI面试，成本能降到20元左右。
2025年初，定AI新签合同金额目标时，他喊出5000万元，团队“砍价”砍到3000万，年底一算，做到8700万元。
业务呈爆发式增长，纪伟国始终很冷静。“客户买东西很理性，一般先小额试水，一两万地买，确认不是忽悠以后，很多单子会逐渐加到几十万元。”
AI改写传统软件订阅的价值逻辑，整个SaaS行业，今年提速迭代。
2026年春节后，“小龙虾”、Harness、Skill，各种新概念满天飞，纪伟国说，那是他感觉最懵的时候。
观察了两三个月，团队认为，大模型加上更长的上下文，再长出“手和脚”能执行任务，最后会走向数字员工。北森做了这么多年人力资源软件，最自然的选择，就是围绕实际场景做AI HR。
于是，有了后来的那把“猛药”：
一口气规划15个以上的AI HR专家，覆盖招聘、干部培养、人才发展、培训学习等核心场景，全装进一站式AI HR专家平台Mavens。
北森做AI的方式，和多数公司不太一样。
几天前，销售部门想搞个AI大赛，被纪伟国骂了回去，“落地不了就是形式主义，做个动作给领导看的。”
在他看来，全公司“人人都是战略家”，是件可怕的事。
北森的逻辑是战略先行，高层想清楚机会点，用大模型反复试跑，验证可实现性；一旦方向笃定，资源压强式投入；同时迭代周期压缩，围着客户需求滚动。
北森内部有个纪律——会议室里怎么吵都行，方向一旦定了，“谁都不准再叽歪”。
“多数失败根源不在技术，是机会点判断错了。”纪伟国说。
2
合二为一
AI HR，其他软件公司也能做，客户凭什么用北森的？
纪伟国认为北森的护城河不是模型能力，也不是人力软件，而是一套基于心理学的“识人术”。
北森有近300名心理学专家，在人才管理领域沉淀上亿测评样本，形成的人才能力、评估和发展技术，称之为“People Science（人才科学）”。
这是门微妙的手艺，很多影响工作表现的员工信息，藏在水面下。
“比如，一个人大学毕业的阶段，基本就能看出，他将来能不能做到VP，这一步的判断来自潜力。”
纪伟国表示，有潜力未必能成事，关键看两点：有无合适历练将潜力转化为能力，履职能否产出相应绩效。
要让AI在企业关键场景里给出稳定可控的输出，不能只靠提示词，得用上这套专家知识，“调教”通用大模型，给出可实施的专业结论。
纪伟国还举了个例子。
通用大模型判断“某位候选人是否匹配某岗位”，会去网上抓招聘简章，简章写着薪酬120万元，它就照着答，但企业内部的实际定薪，可能只有80万元。
人才科学体系把“看透人”这件事标准化了，具体到每家企业，岗位模型、人才画像、业务话术等各不相同，需要有人进驻到现场“萃取”出来，植入到AI里。
这类脏活、苦活，由FDE（前端部署工程师）来干。
北森扩充300多人的前端部署工程师团队，主力由原来近200名测评咨询顾问转型而来。他们的核心任务，是把每家企业独有的用人逻辑、组织语言、业务场景，写成一个个定制方案。
人才科学+FDE，就是决定AI HR专家们专不专业的那道工序。
拿AI陪练产品来说，珠宝店的导购，用它来提升销售能力，针对大学生、老人、夫妻等不同人群，推荐合适的产品，用多套话术；
化妆品店员，在顾客问到竞争对手的产品时，不再说“没有”，而是说“我们有另一款产品，跟这个很像”，靠AI陪练做到40%留客率。
“软件公司和咨询公司，在北森这里，是合二为一的。”纪伟国说。
3
快慢之间
节奏彻底变了。
过去北森做软件，一个产品从零到规模化得三年，现在做AI应用，三个月就得出产品，一把推好几个，团队在同时间赛跑。
“跑得有点猛。”
谈及北森一口气推15个产品，纪伟国复盘这两年的最大挑战，不是技术研发，而是组织，“产品做出来很快，人换想法很慢。”
过于谨小慎微和步子跨太猛的情况，他都见过。
有的企业老板，只想变了再说，听完产品介绍就拍板，“等不了三四个月，能不能先把能用的用上，一个月就落地实施”；
有的一心想着降本，上来就问“这东西能帮我裁几个人”，甚至又补了一句，自家HRVP“没有活过2年的”。
在纪伟国看来，传统人力资源工作的难点，在于大部分HR在做“入转调离”的流程性任务，对组织的价值贡献不大。
组织要的是对“人才”的专业判断和评估，即哪些人符合岗位要求、能达成目标。
数字HR做的，就是接手前半程的事务性工作，让真人HR腾出手来，往专业性和战略性拓展，专注参与人才的选用育留环节。
未来是真人HR和数字化HR共存的时代。
北森的业务基本盘——HR SaaS软件，内部判断，客户会接着买。原因是HR软件是合规软件——员工请假、入职发offer、调动调薪，都要批，薪酬社保都去不掉。
软件按员工数计费，只要企业客户的员工不大规模减少，北森的收入就不受影响，数字化HR参与进来，对北森是增量。
“原来有十个软件，现在再加十几个专家进来。客户本来付十万元，现在付二十万元，财务模型就变了。”纪伟国表示。
他认为，AI业务收入占比能到30%，就是“伟大的胜利”。
相较比例，他更看重的是，北森要和其他厂商不一样，“比如领导力技术，国内只有北森能做。只要我们和别人不一样，客户愿意为‘不一样’付费。”
在纪伟国看来，2026年是北森的分水岭，“其他软件厂商往左走，北森往右走，大家在河的两边。”
站在不确定性的节点，原本觉得软件做完了、差不多该退了的纪伟国，被AI拽着离不开一线。
题图来源：图虫
图片来源：北森，除标注外
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